Vanha sanonta ”kerro minulle, keiden kanssa seurustelet, niin kerron sinulle, minkälainen olet” kuuluu nykyään myös muodossa ”kerro, keitä tunnet, niin kerron, mitä osaat”. Tämän tietävät myös työnantajat ja rekrytoijat, jotka toivovat, että uusi palkattava henkilö tuo myös verkostonsa osaamisen firmaan. Toiveena voi myös olla, että hänen perässään ihan fyysisestikin seuraa muita osaajia. Kokonaisten tiimien rekrytoiminen ei ole ihan tavatonta.
Sosiaalinen media mahdollistaa entistä helpommin osaamisverkostojen hahmottamisen. Rekrytoivien esimiesten ja HR:n kannattaisikin käyttää verkostoanalyysityökaluja selvittääkseen, missä ovat ajatusjohtajat tai hubit, eli henkilöt, joita muut seuraavat ja arvostavat. Henkilöt, joilla on arvostettu brändi.
Voiko lisäksi toivoa, että tämän henkilön brändi seuraa mukana ja lisää Firman brändiä, että hänen palkkaamisensa tekee Firmasta haluttavamman tai uskottavamman tai ihan vain coolin? Voiko jonkun henkilökohtaisen brändin ostaa? Vai annetaanko se vain työnantajan hyödynnettäväksi siksi ajaksi, kun itse samalla vahvistaa sitä kartuttamalla ammattitaitoa tehtävässä, johon on palkattu?
Toivomme entisten työnantajiemme, projektiemme, asiakassuhteidemme ynnä muiden toimivan meille hyvinä referensseinä CV:ssä. Samoin työnantajat voisivat ylpeillä sillä, keitä heillä on ollut töissä. Yliopistoille ansioituneet alumnit ovat jo ammoisista ajoista olleet kehumisen kohde. Käytännössä kaverireferenssit ovat aina olleet yksi käytetyimmistä syistä hakea jonnekin töihin tai palkata joku henkilö. LinkedIn käyttääkin tätä jo hyväkseen.
Luoko tämä paineita oman ammatillisen profiilin rakentamiselle? Totta kai. Oman profiilin huolellisen rakentamisen pitäisi olla jokaisella mielessä jo uran alkuaskelilla. Sosiaalisen median mukanaan tuoma läpinäkyvyys, tavoitettavuus ja vallan uusjako - tieto on valtaa ja sosiaalisessa mediassa kenellä tahansa voi olla tietoa – lisää entisestään tarvetta miettiä, minkälaisen kuvan itsestämme luomme. Voimme jopa argumentoida, olemmeko ylipäätään olemassa, jos emme ole sosiaalisessa mediassa. Ainakin ammatillisessa mielessä ajatellen näin voi väittää – siellä on oltava, ainakin jos haluaa, että rekrytoijat soittelevat perään.
If you can’t beat them, join them. Ota ilo irti siitä, että rekrytoijat, kollegat ja entiset koulukaverit kuitenkin googlettavat sinua. Rakenna huolella ammatillista profiiliasi ja brändiäsi. Myy se sitten kalliilla. Tai ainakin liisaa.
- Heini Hult-Miekkavaara
Kirjoittaja piirsi aikoinaan sosiogrammeja graduunsa ja tutustuu nyt sosiaalisen median verkostoitumiselle suomiin uusiin ulottuvuuksiin. Hän työskentelee ura- ja rekryasiamiehenä Tekniikan akateemiset TEKissä.
Kommentteja: 8
Hyvä ja mielenkiintoinen aihe. Työntekijän verkostot, näkyvyys ja viestintätaidot sosiaalisessa mediassa ovat tärkeä elementti työnantajien näkökulmasta. Keskeinen kysymys tässä tulee olemaan , miten niiden hyödyntämisestä sovitaan. Oletetaanko työntekijän käyttävän niitä työnantajan hyödyksi, kuinka paljon hän esiintyy firman puolesta ja kuinka paljon yksityisenä henkilönä ja asiantuntijana. Verkostot ovat usein rakennettu omalla vapaa-ajalla ja niiden rakentamiseen ja niistä huolehtimiseen on nähty paljon työtä. Jos työnantajat haluavat niiden hyödyntämistä esim. työpaikan asioista (tuotteista, tuotekehityksestä palveluista, tapahtumista yms.)viestimiseen, on siitä selkeästi sovittava. Tällaiset neuvottelut ja ”tilaajaosaaminen” tulevat olemaan työnantajille tärkeitä taitoja. Hyvää pääsiäistä!
Erittäin hyvä kommentti, Mikko!
Asia on monimutkaisempi, kun äkkiseltään voisi arvata. Vai onko sittenkään? Olemmehan kautta aikain olleet “firman miehiä ja naisia”. Työ- ja yksityiselämän erottaminen on suhteellisen nuori käsite, ja ainakin allekirjoittaneen sosiaalipsykologin silmälasit näkevät vahvasti, että työnantaja (ryhmänä, johon kuulun) tavallaan muokkaa identiteettiäni (eikä pelkästään siksi, että teen työtä, jossa koen olevani omimmillani). Työnantajan brändi on myös minun, koska haluan viestiä muille, että teen fiksuja hommia fiksussa firmassa, ja kiillotan omaakin kilpeäni työnantajani savutuksilla. Mikseipä se siis toimisi myös toisin päin.
Itse taidan tosin olla sitä ei-y-sukupolvea. joka ei koe työnantajaansa sitoutumista ja jopa profiloitumista ongelmaksi. Tai sitten olen vain rakentanut tilanteesta molemminpuolisen hyötysuhteen: minä rakennan osaamistani työssäni, työnantaja hyödyntäköön välillisesti myös yksityiselämässäni rakentamiani verkostoja. Ja mihin oikeastaan rajan vetäisikään, kun esimerkiksi sangen moni opiskelukaveri on työelämässänikin läsnä?
Haasteita voikin ilmetä sitten, kun sukupolvet ja ideologiat kohtaavat, eikä olla ajoissa tajuttu, että näkökohtia voi olla erilaisia. Kaikkea ei voine panna co-creationin yms. yleisen hyvän piikkiin
Mielenkiinnolla odotan, minkälaisessa maailmassa elämme parin vuoden päästä – joudummeko määrittelemään tiukat rajat yksityishenkilöllisyyksiemme ja työpersooniemme välille työsopimuksia allekirjoittaessa.
Hyvä kirjoitus Heini!
Kommentissasi kuvaama molemminpuolinen hyötysuhde (“minä rakennan osaamistani työssäni, työnantaja hyödyntäköön välillisesti…”) on uskoakseni optimaalisin tilanne, sillä silloin työntekijä on aidosti kiinostunut oman brändin kasvattamisesta, ja jos se tukee työantajan tavoitteita, on käsillä kuuluisa win-win-tilanne. Näin henkilökohtainen brändi tuntuu myös uskottavalta, eikä vain päälleliimatulta tai ylhäältä käsin ohjatulta.
Mutta miten käy henkilökohtaisen brändin, kun työntekijä siirtyy pois firmasta? Onko tässä analogia yrityskultuuriin, jonka sisältöön yrityksen henkilöstö vaikuttaa, mutta joka ei ole riippuvainen yhdestä henkilöstä; kukaan ei voi viedä yrityksen kulttuuria mukanaan.
Jos henkilökohtainen brändi rakentuu tai vahvistuu jossakin yhteisössä, niin voisi ajatella, että vaikka henkilö poistuisi yhteisöstä, niin osa brändistä jäisi yhteisölle. Ainakin hetkellisesti…
Hyvää tulevaa Vappua!
Oman kokemukseni mukaan oman ammatillisen verkkopersoonan luominen kannattaa, itse aloitin urani jo edettyä lähes keskivaiheilleen, kuutisen vuotta sitten, panostaa bloggaamiseen ja onlineverkostoitumiseen ja -yhteistyöhön vakavasti. En ole katunut.
Hyvää pohdintaa!
Asiaa sivuten olen itse miettinyt erilaisten verkkopersoonien tarvetta ja testaillut tekniikan ym. joustavuutta tässä suunnassa. Ammatillisen verkkopersoonan lisäksi tarvitaan esim. ammatillisten hankkeiden verkkopresenssiä. Tällaisen olen itse rakentanut yhteen hankkeeseen: Facebookin Läike – Lähijohtamisen kehittämisellä työhyvinvointia ja tuloksellisuutta.
Lisäksi voi olla halua olla toisenlaisena persoonana esillä vaikkapa politiikassa, urheiluseurassa tai muussa aktivistitoiminnassa. Kaikkien persoonan ilmenemien yhdistäminen ei välttämättä ole hyvä asia.
Kiitos kommenteista, Jere, Tuija ja Risto!
Eri verkkopersoonien yhdistäminen kokonaiskuvaksi työnhakijasta voi olla työnantajalle joko veikeä palapeliharjoitus tai turhauttavaa ajanhaaskuuta. Some tekee kuitenkin helpoksi sen, minkä tekemiseen ennen meni ehkä enemmän aikaa: referenssitsekkaukseen sekä työnantajan/rekrytoijan että työnhakijan näkökulmasta.
Työnhakijalle some ja eri verkkopersoonat tarjoavat “helpon” ratkaisun myös siihen ikuisuuskysymykseen, miten tuoda persoonaansa esille työhakemuksessa.
Koherentin, mutta monipuolisen kuvan luomiseen itsestään joutuu käyttämään paljon aikaa ja vaivaa. Itse uskon, että kannattaa tehdä kuten Tuija, ja rakentaa profiilia ja verkostoja huolella.
Eri persoonia en ole itse vielä kokeillut – olen eri paikoissa samalla nimellä ja naamalla, joskin hieman eri tyyleillä. Somen peruskäyttäjänä en ole vielä saanut repäistyä niin paljon aikaa lukujärjestykseeni, että ehtisin jonglöörata eri persoonia. Näin vapun jälkeen facebook-profiilia katsottuani varmaan pitäisi
Ja siitä brändin tarttumisesta puolin ja toisin: win-win on IN! Toivon, että myös minun profiilini olisi joku päivä niin houkutteleva, että työnantaja kokisi saavansa siitä jotain muutakin lisäarvoa kuin osaamiseni ilmeistä hyödyntämistä.
Mielenkiintoista olisi tietää, missä määrin verkostot tietoisesti vaikuttavat rekrytoimispäätöksiin. Somen avoimuusperiaate ainakin tekee näkyväksi paljon sellaista hiljaista tietoa, jolla voi olla ratkaiseva merkitys niin työnantajalle kuin -hakijallekin. Näppärimmät osaavat jo tästä runsaudensarvesta ammentaa, mutta onko jo pian arkipäivää se, että verkostoitumaton ei enää saakaan töitä?
Aalto yliopistolta Katariina Karlssonin tuore gradu Henkilöstö yrityksen maineen rakentajana sosiaalisessa mediassa kertoo kahden yrityksen tapaustutkimuksena siitä, minkälaisia merkityksiä henkilöstö saa yrityksen maineen rakentajana nimenomaan sosiaalisessa mediassa.
Tähän vielä linkki Tuija Aallon ja Marylka Yoe Uusisaaren kirjaan Löydy – brändää itsesi verkossa. Konkreettista tekstiä siitä, miksi ja miten rakentaa itselleen erilaisia profiileja ja miten käyttää niitä. Tuiki hyödyllistä tietoa mm. siitä, miten erottaa työ- ja siviiliroolit.